04/08/2010

Licenciements après une grossesse: ceux dont on a connaissance, et les autres

La Tribune de Genève se faisait récemment l'écho de licenciements intervenus à La Halle aux vêtements.  

"[...] Les deux jeunes femmes ont évoqué peu ou prou le même scénario. Gérantes de magasin, l’une à Genève, l’autre dans le canton de Vaud, elles sont tombées enceintes. A la fin de leur congé maternité, elles sont convoquées au siège de l’entreprise, à Lausanne, où on leur notifie leur congé. « On n’a plus rien pour vous, on ne sait plus où vous mettre» aurait-on dit à l’une. « On n’a pas d’autre poste à vous proposer », a entendu la seconde." (http://www.tdg.ch/geneve/actu/licenciees-conge-maternite-...)

Après médiatisation du cas, les employées ont reçu une compensation pour ces licenciements. Cependant, de nombreux cas de licenciements abusifs dans des cas similaires existent, mais ne sont pas toujours signalés.

Ainsi, dans ma vie professionnelle et au cours de discussions privées, j'ai entendu maintes fois des femmes décrire le revirement soudain de leur employeur après leur retour de congé maternité.

Dans le cas le plus direct, ces femmes ont été "remerciées" dès leur retour, parfois avec une compensation financière.
Autres cas de figure: une pression pour leur départ ("Vous avez besoin de temps aménagé, nous ne pouvons vous l'offrir, nous vous conseillons de rechercher un autre emploi", "Le service s'est réorganisé en votre absence, vous ne serez plus à votre place" ou encore moins subtile: "vous ne serez pas en mesure de gérer une équipe avec vos nouvelles responsabilités personnelles. que voudriez-vous faire d'autre?")

Ces cas frisent la légalité, mais ils sont surtout symptomatiques de préjugés profonds sur les mamans. On part du principe qu'elles seront moins efficaces. On ne prend pas en compte leurs qualités de mamans (organisation personnelle, empathie envers les autres...) comme des atouts pour l'entreprise mais comme des freins.

Si vous avez été victimes de telles discriminations, je serais intéressée à recueillir votre témoignage. Contactez moi par messagerie.

 

 

26/06/2010

La parité en question: enjeu de la nouvelle constitution

La semaine prochaine, l'assemblée de la constituante se positionnera sur le brûlant sujet de la parité.

Parmi les détracteurs, il y a ceux qui défendent les femmes et considère que c'est une injure à leurs compétences. Il y a aussi ceux qui ne souhaitent tout simplement pas voir plus de femmes au parlement. En ce qui me concerne, la parité qui m'a peut-être semblé à l'époque comme une mesure autoritaire m'apparaît de plus en plus clairement comme une mesure indispensable pour amener la société à une égalité de faits.

Que les femmes aient le droit de s'engager en politique (comme elles ont le droit de mener carrière ou de souhaiter se consacrer à l'éducation de leurs enfants) est une évolution significative de nos sociétés. Mais la résistance des habitudes est plus insidieuse. Il reste traditionnel que l'éducation des enfants, et surtout le temps nécessaire pour les éduquer soit par défaut assigné aux femmes. Ainsi, lorsqu'on propose à une femme de s'engager en politique, la réponse majoritaire est: "pourquoi pas", mais il faut que je vois si c'est compatible avec une charge de famille - ce tandis que la question identique posée à un homme n'induira pas toujours le même questionnement sur la compatibilité avec son rôle de parent.

De plus, je suis intimement persuadée que le fameux débat sur la compétence des femmes (pourquoi les pousser à s'investir si elles ont moins de compétences qu'un homme) vient en grande partie d'une vision stéréotypée des manières de développer des compétences. Les femmes ont parfois des parcours plus atypiques (interruptions de carrière, enfants...) qui peuvent limiter leur progression, mais leur parcours n'en est pas moins - et peut-être même plus - difficile que celui d'un homme. Etre mère de famille et mère active, de nos jours, c'est acquérir des compétences multiples, de la gestion du temps à la diplomatie en passant par la comptabilité, l'organisation d'évènements...

Enfin, comme je l'évoquais dans un article précédent, le but de la parité n'est pas de promouvoir l'"ambition" des femmes au détriment des hommes. Il est une méthode forte pour s'assurer que l'agenda politique se préoccupe des besoins réels des femmes dans la société.

Alors j'espère sincèrement que la constituante saura donner une réponse novatrice et progressiste à la question de la parité en politique.

 

04/05/2010

Un travail à temps partiel

Il est très difficile, parfois impossible, de trouver un travail à temps partiel qui soit malgré tout intéressant.

 

Parmi les hypothèses souvent faites par les employeurs à ce propos est le fait qu’une personne qui travaille à temps partiel sera moins impliquée dans son travail. De part mon expérience personnelle et professionnelle, je pense sincèrement que c’est très souvent l’inverse. Une personne qui gagne en flexibilité pour s’investir dans d’autres activités (maternage, formations, autres…) sera reconnaissante envers son employeur et plus encline à s’investir intensément. A titre d’exemple, toutes les personnes que je connais qui travaillent à 80% font quasiment le même nombre d’heures, mais ont une journée entière à consacrer à d’autres activités. Pour parler vulgairement, c’est « tout benef » pour l’employeur qui a un employé motivé, sérieux… qu’il paie moins cher.

 

Il est certain par contre qu’il peut s’avérer plus compliqué administrativement de gérer une personne travaillant à temps partiel. Mais pas forcément plus que de gérer les absences pour congé ou armée pour parler des cas les plus pratiques.

 

Un autre gros avantage du temps partiel est que cela introduit une foule de nouvelles opportunités en termes de temps partagé. En tant que créatrice d’entreprise, je peux difficilement payer un comptable ou un marketer à temps plein, mais si je pouvais employer quelqu’un à 20 ou 30%, quitte à le « partager » avec une autre entreprise dans le même besoin, alors je serais en mesure de développer plus vite et plus efficacement mon entreprise au lieu de devoir me résoudre à faire toutes ses opérations moi-même parce que je ne trouve pas les ressources qualifiées sur le marché du travail avec ces temps de travail.

 

Je pense en particulier que de nombreuses femmes très qualifiées hésitent à reprendre un emploi à 100% après leur premier ou leur deuxième enfant et se retrouvent à prendre un emploi à temps partiel pour lequel elles sont sur-qualifiées. Et je pense que c’est ce qui amène les femmes qui se battent pour l’égalité salariale à penser qu’il est impossible  de souhaiter poursuivre une carrière en réduisant son taux d’activité (voir notamment l’article des quotidiennes : http://www.lesquotidiennes.com/travail/un-taux-dactivit%C3%A9-inf%C3%A9rieur-%C3%A0-80-r%C3%A9duit-%C3%A9norm%C3%A9ment-les-chances-d%C3%A9volution-dune-carri%C3%A8re.html )

 

Si le taux d’activité est inférieur à 80% mais reste un emploi à responsabilité, qualifié et même entrepreneurial, alors les employeurs ont tout intérêt à considérer ces femmes comme des personnes compétentes, disponibles et flexibles, donc comme des recrues de qualité.

 

Qu’en pensez-vous ??

03/05/2010

Et alors, tu fais quoi dans la vie ?

A chaque dîner de famille, j’ai généralement droit à la question traditionnelle : « et alors, tu fais quoi dans la vie ? » Me vient alors un doute existentielle récurrent : c’est vrai, çà, qu’est-ce que je fais dans la vie ??

Les gens ont généralement une vision normée de ce que doit être un travail et de la place que ce travail doit prendre dans notre vie. On identifie souvent nos connaissances par rapport à leur activité professionnelle : lui, il est informaticien, elle secrétaire.

Mais alors qu’en est-il des personnes qui changent d’activité professionnelle au cours de leur vie ? Il devient de plus en plus fréquent que par choix ou parfois par obligation, on se réoriente. A ce moment là, le « label » que vos amis vous avaient attribué ne fonctionne plus, et cela peut être perturbant.

Est-ce qu’au final, on ne devrait pas s’intéresser aux gens pour ce qu’ils sont, et non pour ce qu’ils font?

07/10/2009

De l'usage du mentoring en entreprise: pour les femmes... et les jeunes??

Concernant le débat actuel sur les méthodes pour faciliter l'embauche des jeunes, certaines pistes explorées dans le domaine de l'emploi au féminin peuvent être réutilisées pour la promotion des jeunes. C'est notamment le cas de la mise en place de programmes de mentoring.

Comme je le soulignais dans mon article sur http://economieverte.blog.tdg.ch, ce qui manque souvent à un jeune pour être embauché en entreprise est l'établissement d'un climat de confiance. Pour établir celui-ci, il faut que le jeune ait conscience des enjeux du travail en entreprise. Certaines formations proposent une initiation aux rites de l'entreprise : dans l'école d'ingénieurs que j'ai fréquentée, ce cours s'appelait "Formation Humaine et Sociale", mais malgré toute la bonne volonté des enseignants, je n'ai pas le souvenir d'y avoir appris une seule compétence qui ne me permette véritablement de mieux m'insérer dans le monde du travail.

Je pense que le système de mentorat est plus adapté pour se rendre compte des enjeux de la vie en entreprise. Via le contact avec un mentor - homme ou femme - le menté peut gagner du temps sur sa propre évolution personnelle en ayant un premier retour d'expérience de la vie en entreprise. De plus, la relation avec le mentor peut lui permettre de nouer de nouveaux contacts qui faciliteront sa progression au sein de l'entreprise.

Mais alors, qui peuvent être ces mentors et surtout quels sont les outils politiques que l'on peut mettre en oeuvre pour faciliter l'établissement de duos mentors-mentés?

Pour être efficace, je pense que ce système de mentorat devrait être inter-entreprises. Les mentors pourraient s'annoncer auprès d'une instance coordonnée par l'Etat de Genève en tant que volontaires au programme. Enfin, les jeunes en dernière année de formation ou déjà en recherche d'emploi auraient la possibilité de se déclarer intéressés à être guidés dans leur recherche professionnel.

Je finirai sur ce point: un autre intérêt de ce système est qu'il désacralise le rôle des cadres et dirigeants d'entreprise. Même si dans notre pays le clivage n'est pas trop fort entre le bas et le haut de l'échelle, on a tout de même tendance à penser que le dirigeant d'entreprise "exploite" par définition ses employés, alors que nombre d'entre eux tendent à avoir également un rôle non seulement économique de création d'emploi mais également un rôle social.